パワハラ防止法(ガイドライン)は効果ある?いつから?指針/条文まとめ【厚生労働省】

【職場の人間関係】
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パワハラ防止法(ガイドライン)は効果ある?いつから?指針/条文まとめ【厚生労働省】

現在を生きる会社員がどのような行為に対してパワーハラスメントと感じるかを知ることが重要です。

パワハラは非常に微妙な問題なので、同じ行為でもパワハラと感じる人と感じない人がいるのです。

そのため、今まで大丈夫であっても、いきなりパワハラ認定されてしまうことは十分に考えられます。
だからこそ、どんな行為がパワハラと言われてしまう可能性があるのかを知りましょう。

もちろん暴行や傷害など直接的かつ身体的な攻撃は、もちろんパワーハラスメントに該当します。

それどころか傷害罪などに該当してくる可能性もあります。
一般企業で特に多いのが、侮辱や暴言などです。

これらは精神的な攻撃に該当し、人それぞれ感性が違っているので、どんな言葉を暴言や侮辱と捉えるかは難しいところです。

そのため、一般的にはその人が嫌悪感を抱くような言動は慎むようにする必要があるでしょう。

また、隔離したり、仲間外れにしたり、無視をしたりする行為もパワハラです。

特定の集団や組織から特定の人物を切り離したりする行為はパワハラとみなされますので注意しましょう。

さらに、不当な業務を強制する行為、仕事を妨害する行為もパワハラになってしまいます。

自分はそんなつもりはなくとも、相手は業務を邪魔されたと感じることもあるので注意が必要になります。

こちらも難しい問題ですが、能力や経験とかけ離れた仕事を命じることもパワハラになってしまうのです。

たとえば、なんらかの専門職に対して、お茶くみを命じるなどもパワハラになってしまう可能性があります。

これは、一昔前の会社組織では当たり前に横行していた問題なので、知らず知らずのうちにパワハラになってしまうケースが後を絶ちません。

ほかにも、社員のプライベートに踏み込むことやセクハラと捉えられる言動、そのほかのハラスメントに該当する行為など、パワーハラスメントの範囲は非常に広いのです。

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パワハラとはどんな行為なのか

まだパワハラがどんな行為なのかということがイマイチピンとこない人も多いので、具体的なパワハラの実態について確認することも重要です。

まずパワハラの定義とは、職場における優位性を利用して、社員に不当な要求を突きつける行為が該当します。

最もわかりやすい例で言えば、上司が部下に無理難題を押しつける行為でしょう。

しかし、業務上必要かつ相当な範囲内のものについてはパワハラに該当しません。

それを逸脱する行為、または労働者の就業環境が害される行為などが満たされることによって、はじめてパワーハラスメントになってくるのです。

具体的な例としては、上司から業務範囲外の仕事を丸投げされるケースなどが該当します。

また、許容量を超えるような仕事を丸投げされるケースも該当します。

都度、サポートなどをしてくれるのであれば問題ありませんが、まったくサポートやケアを受けられないのであれば、パワハラと言える可能性は高いでしょう。

また、最近はテレワークの導入が進んでいます。
そして、このテレワークに関連するパワハラが増えているのも事実です。

テレワークのテレビ会議などでは、大勢の社員が一緒になって会議が進んでいきます。
そして、この場で上司と部下という力関係を利用して、頭ごなしに怒鳴られる行為もパワハラと言えるのです。

また、テレワークの導入によって、プライベートとビジネスの境目が曖昧になることも多くなっています。

業務時間外なのにもかかわらずに、呼び出しに応えるよう繰り返し要求されるといったこともパワーハラスメントに該当してしまうのです。

また、テレワークで会社と自宅の回線がつながっていることをいいことに、上司からの監視体制が強まるのもパワハラと言えるかもしれません。

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パワハラ防止法はいつから開始?→大企業2020年6月/中小2022年4月

2020年の6月からパワハラ防止法が施行されました。(中小企業は2022年4月~)

大企業2020年6月1日(資本金3億円超・従業員数300名超)に施行、
中小企業(資本金3億円以下・従業員数300名以下)は2022年4月1日に施行、取り組みが義務化されます。 

現在のところは罰則規定のない法律となっていますが、企業にとっては無視できない問題です。

社会人のパワハラに対する意識は非常に高まっているので、経営陣と社員との間に乖離が発生すると、会社を脅かすようなトラブルになってしまうかもしれません。

パワハラ防止法の正式名称

パワハラ防止法の正式名称は、

「労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律」

通称、労働施策総合推進法、または、パワハラ防止法

です。

パワハラ防止法は厚生労働省から指針が出された

昨今、社会問題になっているパワーハラスメントですが、そんな状況を是正するためにパワハラ防止法が施行されました。

2020年の6月1日からの施行になっています。
これによって企業はパワハラ防止策を講じる義務が発生することになります。

2017年に厚生労働省が発表した調査結果によれば、従業員の悩みや苦情のトップになったのがパワーハラスメントです。
現在のところ罰則規定は存在せずに企業にパワーハラスメント防止を徹底周知させるために存在しています。

また、厚生労働大臣の判断により、必要が認められた場合は、助言や指導、勧告が行われることになっています。

今後は罰則規定が設けられる可能性もありますので、雇用する側としては注意深く見守っていかなければならない法律と言えるでしょう。

パワハラ防止法の目的

次にパワハラ防止法の具体的な目的について確認します。

まずは、各企業にパワーハラスメントの対策のや方針の明確化をさせる目的があるのです。

これだけパワーハラスメントが社会問題になっている状況においても、まだまだ具体的にパワハラとは何なのかを知らない人も多いのです。
そのため、各企業の社員にパワーハラスメントはどのような行為が該当するのかを周知させることも重要になります。

また、パワハラ対策の一環として、パワハラを働いた従業員には厳しい処分を下すなどのルールづくりの推進も目的の一つになるでしょう。

さらに、すでにパワハラ相談窓口を設けている企業も多数存在するかとは思われますが、その窓口を知らない社員が大勢存在するのが現状です。

そのため、パワハラ相談窓口を各社員に周知させるというのも目的の一つです。

さらに、相談にきた社員に対して適切な対応ができるような準備も重要になっています。
パワーハラスメントの被害がどんどん増えているのは、パワハラの対応にあたる人物に知識や技術が足りない場合がまだまだ多いからとも言えるでしょう。
パワハラが発生したら速やかに事実関係を把握して、適切な措置を採れるような準備をすることも重要なのです。

こうした人材づくりをするのもパワハラ防止法の目的の一つです。

さらに、パワーハラスメントの問題は、とてもデリケートだと言えるでしょう。
被害者だけではなく、加害者のプライバシーを保護することも重要になってきます。
加害者のプライバシーを考慮しなければ、二次被害が広がる可能性もありますので、こうした問題を周知させることも重要になってくるのです。

パワハラ防止法に罰則規定はない!

パワハラ防止法には、現在のところ罰則規定がありません

しかし、罰則規定がないからといって、無視していると、企業が手痛いダメージを負ってしまう可能性があります。
罰則規定はありませんが、厚生労働大臣が必要だと認めた場合は、助言や指導、勧告などを行えるとあります。

また、勧告されているのにもかかわらずにそれに従わない場合は、その事実を公表できるともありますので、パワーハラスメントに対して理解が乏しい企業と世間からレッテルを貼られてしまう可能性があるのです。

最近の若い世代はパワハラに対して過剰に反応する世代でもありますので、それがきっかけで新入社員の確保失敗するといったことも考えられるのです。

さらに、パワーハラスメントを放置することによって、社員から損害賠償請求をされてしまう可能性もあり、そのような訴訟を起こされた時点で、会社の信頼性は落ちてしまうでしょう。
このようにパワハラ防止法だけではなく、社会問題化するパワーハラスメントをしっかりと見つめたうえで考えてみると、罰則規定がないから放置するという判断は決してできないはずです。

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パワハラ防止法ガイドライン(指針):定義 ※厚生労働省

職場のパワーハラスメント防止のための指針(ガイドライン)

2020年1月、厚生労働省が「職場のパワーハラスメント防止のための指針」(ガイドライン)を公表しました。パワハラの定義をより詳細に明記したほか、企業の講ずべき措置やパワハラに「該当する例」「該当しない例」などを示しています。

職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える、または職場環境を悪化させる行為、と定義しています。

ポイントは、

  • ・優越的な関係を背景とした言動
  • ・業務上必要かつ相当な範囲を超えたもの
  • ・労働者の就業環境が害されるもの(精神的・身体的苦痛を与える言動)

上記の要素を全て満たすものです。

なお、客観的にみて、業務上必要かつ相当な範囲で行われる適正な業務指示や指導については、職場におけるパワーハラスメントには該当しません。

パワハラの場所はどこでもいい

企業が雇用する労働者が業務を遂行する場所。当該労働者が通常就業している場所以外の場所であっても業務を遂行する場所を「職場」に含む。

パワハラの対象者はだれでもいい

いわゆる正規雇用労働者のみならず、パートタイム労働者、契約社員などを含む、企業が雇用する労働者の全員。また、派遣労働者については、当該労働者派遣を受け入れる企業においても、雇用する労働者と同様の措置が必要とされている。

ガイドライン「優越的な関係を背景」とは

  • 職務上の地位が上位の者による言動
  • 同僚や部下による言動(発言者が業務上必要な知識や豊富な経験を有している場合など)
  • 同僚や部下からの集団による行為(抵抗または拒絶することが困難な場合など)

ガイドライン「業務上必要かつ相当な範囲を超えた」とは

  • 業務上明らかに必要のない言動
  • 業務の目的を大きく逸脱した言動
  • 業務を遂行するための手段として不適切な言動

ガイドライン「労働者の就業環境が害される」とは

  • 能力の発揮に重大な悪影響が生じること
  • 就業するうえで看過できない程度の支障が生じること

パワハラ防止法ガイドライン:6種類のパワハラ

厚生労働省は「職場のパワーハラスメント」を6つに分類し、典型例を示しています。

身体的な攻撃暴行・傷害
精神的な攻撃脅迫・名誉毀損・侮辱・ひどい暴言
人間関係からの切り離し隔離・仲間外し・無視
過大な要求業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制、仕事の妨害
過小な要求業務上の合理性なく、能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないこと
個の侵害私的なことに過度に立ち入ること

パワハラ防止法:該当する例・該当しない例

厚生労働省は、種類ごとに「該当すると考えられる例」と「該当しないと考えられる例」を示しています。
ただし、参考例のため、下記以外にも適切な対応を心がけましょう。

身体的な攻撃

<該当すると考えられる例>
■殴打、足蹴り
■相手に物を投げつける

<該当しないと考えられる例>
■誤ってぶつかる

精神的な攻撃

<該当すると考えられる例>
■人格を否定するような言動(相手の性的指向・性自認に関する侮辱的な言動を含む)
■業務の遂行に関して必要以上に長時間にわたる厳しい叱責を繰り返す
■他の労働者の面前で大きな声で威圧的な叱責を繰り返す
■相手の能力を否定し、罵倒する内容のメールなどを相手を含む複数の労働者に送信

<該当しないと考えられる例>
■遅刻など社会的ルールを欠いた言動がみられ、再三注意しても改善されない労働者に一定程度強く注意
■企業の業務内容や性質に照らして、重大な問題行動を行った労働者に一定程度強く注意

人間関係からの切り離し

<該当すると考えられる例>
■自身の意に沿わない労働者に対して、仕事を外し、長期間にわたり別室に隔離したり、自宅研修をさせる
■一人の労働者に同僚が集団で無視をし、職場で孤立させる

<該当しないと考えられる例>
■新規に採用した労働者を育成するために短期間集中的に別室で研修等の教育を実施
■懲戒規定に基づき処分を受けた労働者に対し、通常の業務に復職させるため、一時的に別室で必要な研修を受けさせる

過大な要求

<該当すると考えられる例>
■長期間にわたる、肉体的苦痛を伴う過酷な環境下での勤務に直接関係のない作業を命ずる
■新卒採用者に対し、必要な教育を行わないまま到底対応できないレベルの業績目標を課し、達成できなかったことに対し厳しく叱責する
■労働者に業務とは関係のない私的な雑用の処理を強制的に行わせる

<該当しないと考えられる例>
■労働者を育成するために現状よりも少し高いレベルの業務を任せる
■業務の繁忙期に、業務上の必要性から、当該業務の担当者に通常時よりも一定程度多い業務の処理を任せる

過小な要求

<該当すると考えられる例>
■管理職である労働者を退職させるため、誰でも遂行可能な業務を行わせる
■気にいらない労働者に対して嫌がらせのために仕事を与えない

<該当しないと考えられる例>
■労働者の能力に応じて、一定程度、業務内容や業務量を軽減する

個への侵害

<該当すると考えられる例>
■労働者を職場外でも継続的に監視、または私物の写真撮影をする
■労働者の性的指向・性自認や病歴、不妊治療等の機微な個人情報について、当該労働者の了解を得ずに他の労働者に暴露する

<該当しないと考えられる例>
■労働者への配慮を目的として、労働者の家族の状況等をヒアリングする
■労働者の性的指向・性自認や病歴、不妊治療等の機微な個人情報について、当該労働者の了解を得て、必要な範囲で人事労務部門の担当者に伝達し、配慮を促す。

パワハラ防止法の条文

2020年6月1日より施行された改正労働施策総合推進法では、条文の新設によって「パワーハラスメント対策の法制化」が図られています。

今回の改正で新設された
「第30条の2(雇用管理上の措置等)」
「第30条の3(国、事業主及び労働者の責務)」

についてご紹介します。

第30条の2(雇用管理上の措置等)

第30条の2 
事業主は、職場において行われる優越的な関係を背景とした言動であって、業務上必要かつ相当な範囲を超えたものによりその雇用する労働者の就業環境が害されることのないよう、当該労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならない。

2 事業主は、労働者が前項の相談を行ったこと又は事業主による当該相談への対応に協力した際に事実を述べたことを理由として、当該労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはならない。

新設された「第30条の2(雇用管理上の措置等)」では、事業主に対して、職場におけるパワハラ防止対策が法的に義務付けられました。

また、同条第3項を受けて厚生労働大臣が定めた指針には、事業主が雇用管理上講ずべき措置の具体的内容が規定されています。

これらの定めに基づき、事業主は、パワハラに関する社内方針の明確化や周知が義務となります。対処内容の例として、従業員からのパワハラの相談を受けられるようにし、問題が発生した場合は解決に向けて対応できる体制を整えなければなりません。

また、パワハラの相談をしたことによる解雇や不利益な取り扱いも禁止されています。
(参考:厚生労働省『厚生労働省告示第五号』)

第30条の3(国、事業主及び労働者の責務)

第30条の3
国は、労働者の就業環境を害する前条第一項に規定する言動を行ってはならないことその他当該言動に起因する問題(以下この条において「優越的言動問題」という。)に対する事業主その他国民一般の関心と理解を深めるため、広報活動、啓発活動その他の措置を講ずるように努めなければならない。

2 事業主は、優越的言動問題に対するその雇用する労働者の関心と理解を深めるとともに、当該労働者が他の労働者に対する言動に必要な注意を払うよう、研修の実施その他の必要な配慮をするほか、国の講ずる前項の措置に協力するように努めなければならない。

3 事業主(その者が法人である場合にあっては、その役員)は、自らも、優越的言動問題に対する関心と理解を深め、労働者に対する言動に必要な注意を払うように努めなければならない。

新設された「第30条の3(国、事業主及び労働者の責務)」では、パワハラに当たる言動を行ってはならないことや、そのような言動に起因する問題(優越的言動問題)に対して従業員が関心と理解を深めること、他の従業員に対する言動について注意を払うように研修を実施することなどが事業主の努力義務として定められています。

パワハラ防止法の対象となる企業:大企業の定義

労働施策総合推進法は全企業が対象となりますが、企業規模によってパワハラ防止対策に関する義務化の開始時期が異なります。

大企業:資本金3億円超・従業員数300名超 2020年6月1日

労働施策総合推進法における中小事業主の定義については、下記の通りです。

パワハラ防止法の対象となる企業:中小企業の定義

中小企業:資本金3億円以下・従業員数300名以下 2022年4月1日

中小事業主(中小企業)(①または②のいずれかを満たすもの)

業種①資本金の額または出資の総額②常時使用する従業員の数
小売業5,000万円以下50人以下
サービス業
(サービス業、医療・福祉など)
5,000万円以下100人以下
卸売業1億円以下100人以下
その他の業種
(製造業、建設業、運輸業など
上記以外の全て)
3億円以下300人以下

(参考:厚生労働省 都道府県労働局雇用環境・均等部(室)『職場におけるパワーハラスメント対策が事業主の義務になりました︕~セクシュアルハラスメント対策や妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメント対策とともに対応をお願いします~』)

パワハラ防止法で何が変わる?(企業の対策)

企業がパワハラ防止法を念頭において採るべき対策を紹介します。

パワハラ問題において重要なのが、事実関係の調査です。

パワハラはとてもデリケートな問題なので、本当にパワハラが発生している場合もあれば、単に特定の社員が過剰反応しているだけのこともあります。

そのため、事実関係の調査は慎重に実施する必要があるのです。
中立の立場から両者の関係を調査できるような専門部署を設けるのも良いでしょう。

パワハラ調査のプロを雇えば、周囲への影響を最小限に抑えたうえで対策をすることができます。
パワハラの調査をしていると社員に知れ渡るだけでも、社員の士気やモチベーションは、一気に落ちてしまうでしょう。

また、弁護士にはパワハラ問題に精通した人物が存在するので、そういった人物に助けを求めるのも良いでしょう。

パワハラ問題に対して専門的な対策ができるような弁護士と連携することができれば、問題が表面化する前に対策が可能です。

会社のルールづくりについてなども的確なアドバイスをしてくれるので、いろいろと助けられることもあるはずです。

さらに、パワハラ問題で重要になってくるのが、経営者自らが発信する行為になります。
経営者の言葉は、その会社のルールそのものなので、経営者自らがしっかりとパワハラ防止を訴えることによって、今までパワハラ防止に乗り気ではなかった社員も考えを改めるものです。

また、経営者が先頭になったパワハラについて学ぶことも重要になります。
こうすることによって古い体質の会社であっても、経営陣がトップに見習うようにパワハラについて学ぶようになってきます。

パワハラ防止法は就業規則への定められる?優良企業の見分け方

きちんと取り組んでいくつもりの会社であれば、就業規則にも明確にパワハラ禁止規定を定めているはずです。

たとえば、繰り返しパワハラ行為をして、改善がされない場合には懲戒処分とし、場合によっては解雇できるなど、定めてあるでしょう。また、パワハラが発生したときにどのような対処をするのかも定めてあるはずです。

パワハラ防止法の就業規則へ定めることに取り組む気がなさそうであれば、あなたの会社はパワハラ防止にやる気がないとも言えてしまいます。

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